リファラル採用で質の高い人材を確保する工務店

工務店経営において、大きな課題の一つが人材の確保です。「どのようにして質の高い職人・スタッフを採用できるのか」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」とお悩みの経営者の方も多いのではないでしょうか。近年、注目を集めているのが『リファラル採用』—現従業員の紹介を活用した採用手法です。採用のミスマッチを減らし、定着率の向上まで期待できるリファラル採用は、特に採用リソースが限られる工務店にとって大きな味方となります。本記事では、「リファラル採用ってどんな仕組み？」「具体的な始め方は？」「本当に効果はあるのか？」など、現場の視点から実践的な内容を徹底解説します。一読いただければ、これからの採用活動で即使えるアクションプランを持ち帰ることができるでしょう。

リファラル採用の「実践的」導入戦略：基礎から応用まで

まず、リファラル採用の基本的な仕組みと工務店における有効性について解説し、段階的なステップを整理します。現場の疑問に寄り添いながら、具体的な導入方法を紹介します。

リファラル採用とは？工務店にこそ合う背景

リファラル採用は、既存従業員の人脈を通じて知人・友人を紹介してもらい、新たな人材を採用する方法です。特別な採用媒体や人材紹介会社を利用せず、「信頼できるつながり」で候補者を集められるのが大きな特徴です。工務店業界では、地域密着型の業態や作業現場でのチームワークが重視されるため、リファラル採用の有効性が高いと言えるでしょう。従業員が紹介する分、応募者との価値観や職場の雰囲気のマッチ度も上がりやすく、ミスマッチや早期離職防止につながるケースが多く見られます。

なぜ“採用難”の工務店がリファラル採用を導入すべきか

• 求人広告費の削減（広告や紹介会社に頼らない）
• 応募者の質向上（従業員による選別があるため、職場に合った人を呼び込める）
• 入社後の定着率アップ（紹介者との関係性・アドバイスによる安心感）
• スピーディな採用（紹介経路なので採用決定までが早い）

【具体的ステップ】リファラル採用の始め方

これから初めてリファラル採用を導入する工務店のために、「何から始めるべきか」をわかりやすい手順形式でご案内します。

1. 目的と採用ターゲットの明確化「どんな人材が必要なのか」「どのポジションで募集するのか」を明文化しましょう。たとえば「現場経験3年以上」「大工・現場管理スタッフ」「未経験可の将来有望者」など、あなたの工務店にとって本当に必要な人材像を整理することが、採用全体の質を左右します。
2. リファラル採用のルール設計紹介する従業員にも候補者にも安心してもらうため、「紹介方法、フロー、報奨（インセンティブ）等」の仕組みを整理しましょう。具体例として、紹介カードや紹介専用フォームの用意・口頭での推薦・報奨金の有無と内容を決めて社内告知するのがお勧めです。
3. 従業員への周知・意識づけ全員参加型の全社会議やミーティングでリファラル採用の魅力やメリット（例えば「良い同僚が増える」「報奨金が出る」等）を説明し、経営層の本気度も見せましょう。採用活動が自分たちにとっても良い影響があると伝えることで、協力体制が強くなります。
4. 紹介後の選考・フォロー体制の構築紹介された候補者への連絡はスピードが命です。一次面談や職場見学など、一般の採用フローより“フレンドリー”な対応をしつつ、評価の公平性は保つことが重要です。結果のフィードバックも忘れずに従業員へ伝えましょう。
5. 採用後のフォローアップ採用後3ヵ月～6ヵ月程度は、紹介者も交えた面談や定期フォローで新入社員の悩みや不安に寄り添い、早期離職を防ぎます。リファラル採用は“紹介して終わり”でなく、定着までを意識した運用が成果に直結します。

リファラル採用Q&A：工務店の経営者がよく抱く疑問に答えます

• Q1：「紹介してもらう従業員に負担やリスクは出ない？」基本的には業績や働きぶりの評価が紹介者としての活動によってマイナスになることはありません。むしろ紹介に協力してもらえる仕組みや“安心して声をかけられる職場風土”をつくることで、従業員の満足度自体もアップします。
• Q2：「知り合いを紹介しても定着しなかった場合は…？」採用後の初期フォローを徹底し、紹介者自身も積極的にサポートする環境を整えましょう。辞めてしまった場合のペナルティなどは原則設けず、責任を問わない方針が現実的です。

採用×リファラル採用：成果を最大化する具体的な取り組み

ここからは、一般的な採用活動とリファラル採用を組み合わせて効果を発揮させるための具体策をご紹介します。「単なる採用手法のひとつ」として終わらせないためのポイントに迫ります。

1. 求人媒体や自社サイトとの連動

従来の採用方法を活かしつつ、自社サイト・SNS・求人情報などでも「リファラル採用実施中」とアナウンスすると、更に紹介が活発になります。職場の雰囲気や働くスタッフの声をSNS等で発信すれば、現従業員のみならず退職者や外部パートナー経由の紹介増加も見込めます。

2. 「現場見学会」や「紹介者向けイベント」の開催

紹介を検討している従業員や候補者向けに、職場見学・現場体験イベントを開催しましょう。リアルな工務店現場を見てもらい、疑問や不安を解消することで採用後のギャップを小さくできます。現場の雰囲気をオープンにすることで職場への自信が深まります。

3. 成功事例を全従業員にシェア

リファラル採用による成功例（「この人が新しく入社して、現場がどう変わったか」「定着率がどれだけ上がったか」等）を社内ニュースや掲示板で共有しましょう。ポジティブな事例を知ることで、他の従業員の協力意欲も育まれます。

4. インセンティブ設計の具体例

• 紹介経由で採用が決まれば報奨金を支給（例：入社1ヵ月・3ヵ月時点で1万円ずつ支給）
• 職場に馴染みやすい“つなぎ役”として食事会等のサポート費用を提供
• 金銭以外でも表彰や特別休暇などで貢献を評価

無理に高額インセンティブを用意しなくても、現実的な金額や「表彰」という形でも従業員の協力につなげられます。

5. 人事・経営層自身が採用コミュニティを形作る

管理職や経営層が自ら“リファラル採用アンバサダー”として動くことで、現場全体の熱量が上がります。現場のリアルな仕事や社風をきちんと発信し、自ら「知人・同業のネットワーク経由で信頼できる人を連れてきた」と伝えるのも、現場活性化の効果的な方法です。

6. 匿名相談窓口の設置

リファラル採用の中で時に発生する「紹介したいが意思疎通が不安」「紹介したい人がいるが職場雰囲気が気になる」などの声に対し、匿名アンケートや意見箱を設置し、現場の声を経営層にフィードバックできる環境を作ることも大切です。

よくある質問：リファラル採用をさらに活性化するには？

• Q：「従業員が紹介しにくそうな場合、どうすれば？」現場や職場風土に「人に紹介したくなる」働きやすさや誠実な企業イメージが育っているか、改めて見直しましょう。職場環境改善や従業員満足度アップが、リファラル採用の加速に繋がります。
• Q：「リファラル採用を社内制度として定着させるポイントは？」都度のキャンペーンで終わらせず、「いつでも紹介可能」な恒常制度とし、定期的な周知や表彰・フィードバックを忘れずに行いましょう。

採用を継続的に成功させるための「次の一手」

ここでは、リファラル採用施策を継続的にブラッシュアップし、さらなる発展や定着につなげる工夫を紹介します。採用活動を持続可能な経営力に変えるポイントです。

1. 効果測定と改善サイクルの確立

リファラル採用の成果を測定するため、以下の指標を定期的にチェックしましょう。

• 紹介数（従業員1人あたり、月・四半期単位の紹介件数）
• 面談・採用率（紹介のうち面接・採用に至った割合）
• 定着率（採用後3ヵ月・6ヵ月・1年後の在職率）
• 成功事例における現場満足度や職場改善への影響度

可視化した数値をもとに、どの部分でボトルネックが発生しているか割り出し、小さな改善（例：フィードバック迅速化・インセンティブ内容の見直し等）を積み上げていくことが重要です。

2. コアメンバーへのスカウト型リファラル採用の活用

工務店の将来を担う中核スタッフや管理職候補については、現従業員や経営層が「直接スカウト」してリファラル採用をより“攻めの採用”に転換しましょう。たとえば過去のパートナー企業や元従業員等、実力を知っている人に声をかけて、選抜的な採用活動にするのも有効です。

3. 継続教育・キャリアパスとの連動強化

せっかく採用した人材が活きる環境づくりが不可欠です。OJTや職能ごとの研修、資格取得支援を絡めて“成長できる職場”を発信・実現しましょう。これにより採用後の定着・活躍につながり、現従業員から「紹介したくなる」好循環が生まれます。

4. コミュニケーション強化を継続する

紹介者や新人との1on1や意見交換を定例化し、気軽に現場の悩みや改善点を聞く場を設けてください。経営層・リーダー自らが現場の「声」をもらいに行く姿勢が、採用への信頼を高めます。

5. 地域コミュニティや業界ネットワークとの連携

地域工務店団体・職人ネットワーク・地元専門学校との連携も重要です。リファラル採用で得た知見を業界仲間とシェアすることで、「この工務店は信頼できる」との評判が広まり、さらに新たな人材確保の好サイクルが生まれるでしょう。

Q&A：工務店でリファラル採用を続けるコツは？

• Q：「採用後のミスマッチが多いとき、どう改善すべき？」事前の現場見学や適性確認、面談時の現場スタッフ参加など、候補者・職場双方の認識ギャップをなくす工夫が有効です。
• Q：「リーダー層・現場責任者をどう巻き込む？」管理職やリーダー自らがリファラル採用の情報発信や、実際の紹介活動を主体的に担うことで、職場全体が積極的な雰囲気となります。現場責任者の活用こそ、リファラル採用拡大のカギです。

まとめ

本記事では、採用とリファラル採用をテーマに、工務店に合った現実的かつ実践的な導入ステップ、定着と活性化に向けた工夫、そして継続的改善のサイクル構築法までを詳述しました。紹介制度は、単なる採用方法の一つに留まらず、職場風土や従業員満足、経営力の強化と直結します。一つ一つのアクションが職場環境全体を良い方向へ動かし、「人を呼び込み、活かし、定着させる」経営体制の礎になるでしょう。まずは自社の現状診断と小さな一歩から、リファラル採用による新しい時代の採用活動を始めてみてください。継続的な挑戦が、あなたの工務店に活力と成長をもたらす日が必ず来ます。共に未来への一歩を踏み出していきましょう。

この記事を書いた人

浄法寺 亘

福島県 喜多方市出身。県立会津高校、市立高崎経済大学卒。工務店の社会貢献やSDGｓ、国産材利活用を応援する「コミュニティビルダー協会」代表理事。現在動いているプロジェクトは「木ッズ絵画コンクール」。住宅情報サイト「ハウジングバザール」の運営にも携わっている。

著書：
頼みたくなる住宅営業になれる本
https://x.gd/oatiM
SDGsに取り組もう　建築業界編
https://x.gd/MXYJr

主な講演：
鹿児島県庁主催「かごしま緑の工務店研修会」
リードジャパン主催「工務店支援エキスポ」（東京ビックサイト）
育英西中学校、その他住宅FCなど

活動実績
2019～　千葉県にて里山竹林整備ボランティア
2020～　木ッズ絵画コンクール