従業員満足度が工務店の利益に直結する理由

公開日： 2025/07/19 : 工務店　経営工務店

工務店を経営される皆様、日々の業務、本当にお疲れ様です。私たちの業界は、伝統と技術を重んじる一方で、職人・従業員の高齢化、若手人材の確保、資材高騰、そして何よりも安定した利益の確保という、多くの課題に直面しています。会社の将来を見据え、より盤石な経営基盤を築くためには、経営改善が不可欠です。しかし、「経営改善」と聞くと、コスト削減や営業戦略の見直し、財務管理の強化といった側面ばかりに目が行きがちではないでしょうか。

もちろん、これらは重要な経営改善の一歩です。ですが、多くの成功している工務店経営者が共通して認識している、もう一つの非常に重要な要素があります。それは「従業員満足度」です。もしかしたら、「従業員を満足させるなんて、ただのコスト増なのでは？」「利益に直結するイメージがない」と思われるかもしれません。しかし、これは大きな誤解です。従業員満足度は、決して単なる福利厚生や一時的な士気向上策ではありません。工務店の生産性向上、品質維持・向上、顧客満足度の向上、そして結果として、確実な利益増加へと繋がる、生きた投資であり、最も強力な経営改善ドライバーなのです。

この記事では、なぜ従業員満足度があなたの工務店の利益に文字通り「直結」するのか、その具体的なメカニズムを解き明かします。そして、単なる精神論や理想論ではなく、明日からすぐに現場で実践できる、具体的な従業員満足度向上のためのステップと、それがどのように経営改善に繋がるのかを詳細に解説します。この記事を最後までお読みいただければ、従業員満足度を単なる人事課題ではなく、経営戦略の中核として捉え直し、あなたの工務店の収益力と組織力を飛躍的に向上させるための、具体的かつ実践的な道筋が見えてくるでしょう。さあ、共に、従業員満足度を土台とした、強く、儲かる工務店経営を実現するための一歩を踏み出しましょう。

従業員満足度の「実践的」導入戦略：基礎から応用まで

工務店経営における従業員満足度は、単に「従業員がハッピーなら良い」というレベルの話ではありません。これは、組織の健全性、生産性、そして最終的な収益性に直接影響を与える、経営改善の重要な要素です。特に、職人さんの技術や信頼、現場でのチームワークが品質を左右する工務店においては、その影響は計り知れません。

なぜ工務店において従業員満足度が重要なのか？

工務店の仕事は、デスクワーク中心の仕事とは異なり、肉体的・精神的な負担が大きい場合があります。また、現場の天候に左右されたり、納期に追われたりと、常に変化とプレッシャーに囲まれています。このような環境だからこそ、従業員が安心して、やりがいを感じて働けるかどうかが、パフォーマンスに直結します。従業員満足度が低い状態が続くと、以下のような問題が顕在化しやすくなります。

離職率の増加：スキルを身につけた valuableな人材が流出し、採用・教育コストが増大します。
モチベーションの低下：仕事への熱意が失われ、生産性が低下します。
品質の低下：注意力が散漫になったり、手抜きが発生したりするリスクが高まり、クレームにつながる可能性があります。
チームワークの悪化：従業員同士のコミュニケーションが滞り、現場や事務所内の連携がスムーズに行かなくなります。
顧客満足度の低下：従業員の態度は顧客に伝わります。不満を抱えた従業員では、質の高いサービス提供は困難です。これにより、リピートや紹介が減少し、経営改善の機会を逃します。

これらの問題は、一つ一つが直接的に利益を圧迫し、持続的な経営改善を阻害します。逆に言えば、従業員満足度を高めることは、これらの問題を解決し、経営改善を成功させる強力な手段となるのです。

従業員満足度を測ることから始める

従業員満足度を向上させるためには、まず現状を正しく把握する必要があります。「うちの社員はたぶん大丈夫」「昔からこれでやってきたから」といった感覚的な判断ではなく、客観的なデータに基づいた評価が不可欠です。従業員満足度を測る代表的な方法は以下の通りです。

従業員満足度アンケート：匿名で実施することで、率直な意見を集めやすい最も一般的な方法です。働く環境、人間関係、評価制度、給与、やりがい、キャリアパスなど、多岐にわたる項目を設定します。
個別面談（1on1）：定期的に上司（経営者自身も含む）と部下が1対1で話をする機会を設けます。アンケートでは見えにくい、個々の悩みやキャリアへの考えなどを深く掘り下げることができます。信頼関係構築にも繋がります。
パルスサーベイ：短くシンプルな質問を、高頻度（週に一度など）で従業員に投げかける方法です。リアルタイムに近い従業員の感情やコンディションを把握するのに適しています。
エンゲージメント調査：単なる満足度だけでなく、「会社への貢献意欲」「仕事への熱意」といった、より能動的な側面を測る調査です。

【How-to ステップ】従業員満足度を把握する方法

従業員満足度を効果的に測定し、その結果を経営改善に活かすための具体的なステップをご紹介します。

ステップ1：目的の明確化

「なんのために従業員満足度を測るのか？」という目的を明確にします。離職率を下げるためか？生産性を高めるためか？特定の部署の問題を把握するためか？目的が定まれば、アンケート項目や面談での質問内容が決まりやすくなります。

ステップ2：適切な調査方法の選定

工務店の規模、予算、把握したい内容に応じて、最適な調査方法を選びます。初めての場合は、手軽な無記名アンケートから始めるのが良いでしょう。小規模な工務店であれば、経営者自身が全ての従業員と真剣な対話の時間を設けることも有効です。

ステップ3：公平・匿名の実施環境設定

特にアンケートの場合、率直な意見を引き出すためには匿名性の確保が extremely importantです。記名式にすると、従業員は評価を気にして本音を書けなくなる可能性があります。調査結果が人事評価に一切影響しないことを明確に伝え、安心して回答できる環境を整えましょう。

ステップ4：結果の分析と課題の特定

集計・分析は最も重要なステップです。単なる平均点だけでなく、部署ごとの違い、勤続年数ごとの違い、職種ごとの違いなどを分析し、どのような層が、何に対して不満や要望を持っているのかを具体的に特定します。自由記述欄の意見は特に重要視しましょう。

ステップ5：従業員へのフィードバックと改善策の共有

調査結果を経営者や管理職だけで留めず、必ず従業員全体にフィードバックします。「皆さんの意見を真摯に受け止めた結果、このような状況であることが分かりました」と正直に伝えることで、従業員は「自分の声を聞いてもらえた」と感じ、信頼感が高まります。さらに、特定された課題に対して、会社としてどのような改善策に取り組むのかを具体的に示し、共有します。これにより、従業員は会社が本気で改善しようとしていることを認識し、協力的な姿勢が生まれます。

Q&A：従業員満足度調査に関する疑問

Q1：従業員満足度調査は外部委託すべきですか？

A1：初めて実施する場合や、従業員数が比較的多い場合は、外部の専門機関に委託するメリットがあります。匿名性がより担保され、客観的な分析や他社との比較も可能です。予算が限られている場合や小規模な工務店であれば、自社でテンプレートなどを活用して実施することも十分可能です。

Q2：匿名アンケートだと無責任な意見が多くなるのでは？

A2：ゼロではありませんが、多くの従業員は真剣に会社の改善を願っています。無責任な意見と、建設的な意見を区別して受け止める経営側の姿勢が重要です。また、アンケートの冒頭で「会社の未来を良くするための真摯なご意見をお願いします」といったメッセージを伝えることも効果的です。

Q3：調査結果が悪かったらどうすればいいですか？

A3：調査結果が悪かったとしても、それは問題が顕在化しただけであり、改善のチャンスです。結果を隠さず、正直に受け止め、「ここから一緒に良くしていこう」という前向きな姿勢を示すことが重要です。従業員に対するフィードバックと、具体的な改善計画を速やかに実行することで、かえって信頼が高まることもあります。

このセクションでは、従業員満足度が工務店の経営改善にいかに不可欠であるかを基礎から解説し、具体的な調査方法とそのステップをご紹介しました。次に、この満足度向上をどのように具体的な経営成果、つまり利益に繋げていくのかを深掘りしていきます。

経営改善×従業員満足度：成果を最大化する具体的な取り組み

従業員満足度を測り、課題を特定した後は、いよいよ具体的な改善策の実行フェーズです。冒頭でも述べた通り、従業員満足度の向上は、直接的・間接的に工務店の利益向上、すなわち経営改善に繋がります。このセクションでは、従業員満足度を高めるための具体的な施策と、それがどのように財務状況や競争力といった経営改善に寄与するのかを、ステップ形式で詳しく見ていきましょう。

従業員満足度向上が利益に繋がるメカニズム

従業員の満足度が高いと、彼らは仕事に対してより意欲的になり、以下のような好循環が生まれます。

生産性向上：モチベーションが高まると、作業効率や集中力が増し、より少ない時間で質の高い仕事をこなせるようになります。現場での無駄が減り、工期の短縮やコスト削減に繋がる可能性も高まります。
品質向上：仕事への誇りや責任感が生まれ、細部への配慮や丁寧な作業が増えます。これにより、手直しややり直しが減り、品質の高い建物を提供できます。これは企業の信頼性向上にも繋がります。
顧客満足度向上：職人さんや営業・事務スタッフのattitudeやcommunicationは、顧客に directに影響します。生き生きと働く従業員は、お客様に対して親切・丁寧に対応し、良好な関係を築きやすくなります。これにより、顧客満足度が向上し、リピートや紹介客の増加に繋がります。紹介による受注は、広告宣伝費削減という経営改善効果も生みます。
離職率低下・採用力強化：働きやすい、働きがいのある会社には人が集まります。離職率が低下すれば、スキルの蓄積が進み、教育コストや採用コストが削減できます。また、「あの工務店で働きたい」という良い評判は、優秀な人材を惹きつけ、組織全体のレベルアップに貢献します。これも長期的な経営改善に不可欠です。

このように、従業員満足度向上は、人件費増という単独のコストではなく、生産性、品質、顧客満足度、採用・定着率という複数の側面にプラスの効果をもたらし、総合的な経営改善に繋がるのです。

【How-to ステップ】従業員満足度向上と経営改善を連動させる具体策

前述の満足度調査で明らかになった課題を踏まえ、以下の具体的な施策を計画・実行に移しましょう。これらは、工務店という業態に合わせて特に重要なポイントを focusしています。

ステップ1：明確な評価制度・キャリアパスの整備

従業員は「自分が正当に評価されているか」「この会社で将来どうなれるのか」を気にしています。特に職人さんにとって、単なる年功序列ではなく、技術力や取得資格、現場での貢献度、後進育成といった側面を multi-facetedに評価する仕組みが必要です。また、技能手当、資格取得支援、班長・職長といったリーダー職へのステップアップなど、具体的なキャリアパスを示すことは、モチベーション維持とスキルアップに繋がります。これは、組織全体の技術力向上という経営改善効果を生みます。

ステップ2：適切な報酬・福利厚生の見直し

給与や賞与といった報酬は、従業員満足度の базовыйな要素です。地域の同業他社の水準と比較し、頑張りが報われるFairな体系になっているかを見直しましょう。また、社会保険完備はもちろん、建設業退職金共済制度（建退共）への加入、健康診断の実施、作業着・道具の支給・補助、休憩所の改善、人間ドック補助やインフルエンザ予防接種補助といった福利厚生も、従業員の安心感や帰属意識を高めます。これらの投資は、直接的なコスト増に見えますが、結果として離職率低下や生産性向上に繋がり、長期的な経営改善に貢献します。

ステップ3：コミュニケーションの活性化

経営者と従業員、部署間、職人同士のコミュニケーションは、信頼関係とチームワークの土台です。定期的な全体会議や情報共有の場だけでなく、1対1の面談、食事会、社内報、目安箱の設置など、多様な方法でコミュニケーションを促進します。特に、経営者が現場や事務スタッフの日々の努力を認め、感謝の言葉を伝えることは非常に大きな効果があります。風通しの良い組織は、問題の早期発見やアイデア創出にも繋がり、柔軟な経営改善を可能にします。

ステップ4：教育・研修機会の提供

新しい技術の習得、資格取得、安全講習、コミュニケーション研修、マネジメント研修など、従業員のスキルアップを支援する機会を提供します。特に若い世代は、自身の growthを重視する傾向があります。会社が成長機会を与えてくれることで、会社へのエンゲージメントが高まります。スキルの高い従業員は、より質の高い仕事を提供でき、生産性も向上するため、 directな経営改善効果が期待できます。

ステップ5：労働環境の改善

工務店の労働環境には、危険が伴う場合や、夏場の暑さ、冬場の寒さといった厳しい側面があります。安全装備の充実、熱中症対策（空調服、休憩スペース）、寒さ対策、作業効率を高める新しいツールの導入、現場間の移動負担軽減といった physicalな環境改善は、従業員の healthと安全を守り、安心して働ける environmentを整備します。また、休憩時間や休日を適切に確保し、長時間労働の是正に取り組むことも重要です。「働き方改革」は、従業員 satisfaction度だけでなく、採用力という観点からも経営改善の喫緊の課題です。

ステップ6：権限委譲と裁量権の付与

経験や能力のある従業員には、適切な権限を委譲し、現場や業務における裁量権を与えましょう。これは、彼らの責任感とモチベーションを高め、「自分がこの会社に貢献している」という実感（エンゲージメント）を生み出します。経営者や管理職が全てを抱え込まず、権限を分散させることは、組織の対応力を高め、よりスピーディーな意思決定を可能にするという経営改善効果ももたらします。

ステップ7：経営理念・ビジョンの浸透と共有

「私たちは何のためにこの仕事をしているのか」「会社としてどのような未来を目指しているのか」といった経営理念やビジョンを従業員と共有し、浸透させることは、従業員のエンゲージメントを非常に高めます。単なる作業員としてではなく、会社の目標達成に向けた一員として意識を持つことで、仕事への owner意識が芽生え、より意欲的に業務に取り組むようになります。これは、組織一体となった経営改善の推進力となります。

ステップ8：社内イベント・交流の促進

バーベキュー、忘年会、社員旅行、レクリエーション活動など、仕事以外の場での交流を促進することも、従業員間の人間関係を良好にし、チームワークを高める上で有効です。特に部署や職種を超えた交流は、相互理解を深め、業務連携のスムーズ化にも繋がります。

Q&A：具体的な取り組みに関する疑問

Q1：これらの施策には費用がかかりますが、すぐに効果は出ますか？

A1：正直なところ、従業員満足度向上への取り組みは、即効性のある特効薬ではありません。しかし、着実に実践することで、従業員のattitudeや組織文化は確実に良い方向へ変化し始めます。特に離職率低下や紹介率は比較的早く変化が見られる可能性があります。生産性や品質への影響は、取り組みの継続と同時に徐々に現れてきます。これは長期的な経営改善への投資と捉えるべきです。

Q2：職人と事務スタッフ、それぞれで施策は変えるべきですか？

A2：はい、対象者によって重視するポイントは異なります。例えば、職人さんは現場での安全・快適性、技術評価、新しい技術への挑戦機会などをより重視するかもしれません。一方、事務スタッフは、office environmentの改善、ITツールの導入による業務効率化、キャリアパスの多様性などを重視するかもしれません。従業員満足度調査の結果に基づき、それぞれのニーズに合った施策を tailoredに実施することが効果的です。

Q3：忙しくて新しい施策を始める時間的余裕がありません。どうすればいいですか？

A3：多くの工務店経営者が抱える悩みです。しかし、裏を返せば、その「忙しさ」自体が、非効率な業務プロセスや人材不足など、経営改善が必要なサインかもしれません。全てを一度に行う必要はありません。まずは従業員満足度調査を実施し、最も喫緊性の高い課題（例：特定の部署の人間関係、過剰な長時間労働など）から着手するなど、優先順位をつけて「小さく始める」ことが重要です。また、前述の権限委譲により、一部の施策実行を信頼できる従業員に任せることも検討しましょう。

このセクションでは、従業員 satisfaction度を経営改善に繋げる具体的な施策を多角的にご紹介しました。これらの施策は、単に従業員を「甘やかす」ものではなく、彼らのポテンシャルを最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための戦略的な取り組みです。次に、これらの取り組みを単発で終わらせず、会社の文化として定着させ、継続的な経営改善のサイクルを回す方法について解説します。

経営改善を継続的に成功させるための「次の一手」

従業員満足度向上のための施策は、一度実施すれば終わりではありません。組織は常に変化しますし、従業員のニーズも時代の流れと共に変化します。また、単発の取り組みでは、一時的な効果は見られても、持続的な経営改善には繋がりません。このセクションでは、従業員満足度向上を会社のdnaに組み込み、継続的な経営改善の engineとするための方法と、成果を measurementし、さらなる改善に繋げるための「次の一手」について掘り下げます。

継続こそ力なり：PDCAサイクルの実践

従業員満足度向上の取り組みを持続可能なものとするためには、PDCAサイクル（Plan:計画 → Do:実行 → Check:評価 → Act:改善）を回すことが不可欠です。

Plan (計画)：従業員満足度調査の結果や特定された課題に基づき、具体的な改善目標と施策を立案します。誰が、何を、いつまでに行うのかを明確にします。
Do (実行)：計画した施策を実行に移します。
Check (評価)：実施した施策の効果を測定します。これが最も重要なステップの一つです。
Act (改善)：評価結果に基づき、効果があった施策は継続・強化し、効果が見られなかった施策は見直したり、新たな施策を検討したりします。

このサイクルを継続的に回すことで、従業員 satisfaction度向上の取り組みは単なるイベントではなく、日常の業務の一部となり、組織文化として定着していきます。

【How-to ステップ】継続的な経営改善サイクルの回し方

従業員満足度を軸とした継続的な経営改善を成功させるための具体的なステップをご紹介します。

ステップ1：目標設定（KPI設定）

「従業員満足度を〇ポイント向上させる」「離職率を〇%削減する」「従業員からの提案件数を〇件/四半期にする」など、具体的な目標を設定します。これらの目標は、売上や利益といった経営指標と紐づけることで、従業員 satisfaction度向上が directな経営改善に繋がっていることを可視化できます。

ステップ2：施策実施とデータ収集

前述の様々な施策を実行すると同時に、 effect measurementに必要な 데이터를収集します。例えば、施策実行前後の従業員 satisfaction度スコア、部署別の生産性データ、離職者数と離職理由、顧客からのクレーム件数やアンケート結果などを定期的に記録・収集します。

ステップ3：効果測定と分析

収集したデータを分析し、実施した施策が目標達成にどれだけ寄与したかを measurementします。相関関係を見つけ出すことが重要です。「この研修を実施した後、対象者の現場でのヒューマンエラーが減少した」「労働時間削減に取り組んだ結果、疲労度が軽減され、アンケートの「働きがい」に関するスコアが向上した」といった具体的な変化を分析します。

ステップ4：改善策の見直し・再計画

分析結果に基づき、施策の効果を検証します。期待通りの効果が得られなかった場合は、原因を深く掘り下げ、施策内容や実施方法を修正・改善します。また、新たな課題が見つかれば、それに対する新たな施策を計画します。常に「より良くするためにはどうするか？」を考え続けます。

ステップ5：成果の共有とフィードバック

改善の取り組みとその成果を、従業員全体に定期的に共有します。「皆さんの協力のおかげで、〇〇がこれだけ改善されました」「まだ課題はありますが、次に△△に挑戦します」といった前向きな communicationを行うことで、従業員は自分たちの effortが会社に貢献していることを実感し、 furtherな協力姿勢や提案意欲（エンゲージメント）を高めます。これは、継続的な経営改善活動への巻き込みにも繋がります。

従業員を経営改善のパートナーとして巻き込む

従業員 satisfaction度を highestレベルに高め、それを経営改善の強力な力とするためには、従業員を単なる「働いている人」ではなく、「会社を一緒により良くしていくパートナー」として位置づけることが重要です。現場の課題や改善のアイデアは、最も現場に近い従業員が持っています。

提案制度の設置：業務効率化、安全対策、顧客サービス向上などに関する従業員からのアイデアを積極的に募り、excellentな提案は表彰するなどして奨励します。
プロジェクトチームの結成：特定の経営改善課題（例：無駄の削減、品質管理強化など）に対して、部署横断的な従業員チームを結成し、improvement activitiesを推進させます。
経営情報の共有：可能な範囲で、会社の経営状況や目標などを従業員に共有します。これにより、従業員は「自分たちの仕事が会社の成果にどう繋がっているか」を理解し、当事者意識を持って仕事に取り組むようになります。

経営者自身の役割とマインドセット

従業員 satisfaction度を経営改善の軸とする取り組みは、経営者自身がlighthouseとなり、率先して取り組む姿勢を示すことが不可欠です。「従業員を大切にする」という価値観を経営の最 priorityに置き、それをconsistentに行動で示しましょう。従業員の声に耳を傾け、彼らの成長と幸福をsupportすることで、自ずと彼らは会社のために力を尽くしてくれるようになります。これは、経営改善の最もfundamentalかつpowerfulな leverageです。

また、外部の専門家（社会保険労務士、中小企業診断士、組織コンサルタントなど）の知見や supportを活用することも有効です。客観的な視点や専門的なノウハウは、自社だけでは難しい課題の解決や、より効果的な施策立案に役立ちます。これも賢い経営改善への投資と言えるでしょう。

Q&A：継続的な取り組みに関する疑問

Q1：改善活動を始めても、従業員の反応が薄い、ついてこない場合はどうすれば？

A1：焦りは禁物です。長年の習慣や文化はすぐには変わりません。まずは、なぜ反応が薄いのか、原因を探ることから始めましょう（例：過去にも同様の取り組みがあったが続かなかった、改善活動へのParticipationにメリットを感じない、意見を言っても無駄だと思っているなど）。そして、従業員との対話を通じて、取り組みの目的やメリットを丁寧に伝え、彼らの意見や不安を聞きながら、一緒に目標を設定したり、小さく始めたりする工夫が必要です。成功事例を共有し、肯定的なフィードバックを増やすことも有効です。

Q2：若手人材育成と従業員満足度はどう関係しますか？

A2：深く関係します。今の若手は、単に給与だけでなく、働きがい、成長機会、work-life balance、会社の雰囲気などを重視する傾向が強いです。従業員満足度が高い会社は、これら若手が求める環境を提供できている可能性が高く、結果として若手人材の採用競争力を高め、定着率を向上させることができます。教育・研修制度の充実は、若手への強力なメッセージとなります。

Q3：全てを完璧にやろうとして疲れてしまいます。

A3：従業員 satisfaction度向上も経営改善も、一日にして成らずです。完璧を目指すのではなく、「できることから、少しずつ、継続して」行うことが重要です。優先順位をつけ、最も効果が出やすい、あるいは最も従業員が求めていると思われる数項目に絞って集中的に取り組みましょう。そして、大切なのは「やめること」ではなく「続けること」です。たとえ歩みが遅くても、着実に前に進んでいれば、必ず成果は現れます。従業員の小さな変化や取り組みへの協力を見つけ、そこにフォーカスして成功体験を積み重ねていくことが、経営者自身のMotivation維持にも繋がります。

このセクションでは、従業員 satisfaction度向上の取り組みを単なるイベントではなく、継続的な経営改善のプロセスに組み込むためのmethodsと、経営者の役割について解説しました。これらのステップを踏むことで、あなたの工務店は単に「利益を出す」だけでなく、従業員が誇りを持って働き、顧客から信頼される、真に強い組織へと進化できるでしょう。

まとめ

この記事では、工務店経営の要である「経営改善」を実現するために、多くの経営者が見過ごしがちな「従業員満足度」がいかに criticalな要素であるかを、具体的なメカニズムと実践的なステップを通して解説しました。従業員満足度は、単なる「softな人事課題」ではなく、工務店の生産性、品質、顧客満足度、そして利益率といった、目に見える経営成果に直結する強力な driverです。

私たちは、従業員満足度を測り、現状を正確に把握することから始まり、評価・報酬制度、コミュニケーション、教育、労働環境改善といった多岐にわたる具体的な施策が、いかに経営改善に貢献するかを見てきました。そして、これらの取り組みを単発で終わらせるのではなく、PDCAサイクルを回し、従業員を経営改善のパートナーとして巻き込むことで、持続的な成長を実現する方法を探求しました。

これから経営改善に取り組む、あるいは既存の改善活動に行き詰まりを感じている工務店経営者の皆様へ。ぜひ今日から、従業員atisfaction度向上を経営戦略の柱の一つとして explicitに位置づけてください。最初のステップは小さくても構いません。一つの施策からでも良いのです。例えば、従業員の声に耳を傾ける時間を増やす、評価制度の見直しに着手する、といったことから始めてみてください。重要なのは、「従業員を大切にすることが、会社を強くし、ひいては経営者自身と従業員、そして顧客、地域社会全体のhappinessに繋がる」という信念を持って、行動を開始し、そして継続することです。

従業員一人ひとりが活き活きと働き、自分の仕事に誇りを持てる工務店は、必ず地域で信頼され、選ばれる存在となります。それは、価格競争に巻き込まれない、盤石な事業基盤を築くことに他なりません。この記事で得た知識と具体的なステップが、あなたの工務店の経営改善を成功させ、より明るい未来を切り拓くための、確かな一歩となることを心から願っています。さあ、従業員と共に、強く、輝く工務店を創り上げていきましょう！

この記事を書いた人
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浄法寺亘

工務店の社会貢献やSDGｓ、国産材利活用を応援する「コミュニティビルダー協会」代表理事。今動いているプロジェクトは「木ッズ絵画コンクール」 ※8月実施予定。住宅サイトの運営もしています。福島県喜多方市出身県立会津高校卒市立高崎経済大学卒著書：頼みたくなる住宅営業になれる本 https://x.gd/oatiM SDGsに取り組もう　建築業界編 https://x.gd/MXYJr とっておきの見込み客発掘法 https://x.gd/001or 主な講演：鹿児島県庁主催「かごしま緑の工務店研修会」リードジャパン主催「工務店支援エキスポ」（東京ビックサイト）育英西中学校その他住宅FCなど活動実績 2019～　千葉県にて里山竹林整備ボランティア 2020～　木ッズ絵画コンクール

この記事を書いた人

浄法寺亘

工務店の社会貢献やSDGｓ、国産材利活用を応援する「コミュニティビルダー協会」代表理事。
今動いているプロジェクトは「木ッズ絵画コンクール」
※8月実施予定。
住宅サイトの運営もしています。

福島県喜多方市出身
県立会津高校卒
市立高崎経済大学卒

著書：
頼みたくなる住宅営業になれる本
https://x.gd/oatiM
SDGsに取り組もう　建築業界編
https://x.gd/MXYJr
とっておきの見込み客発掘法
https://x.gd/001or

主な講演：
鹿児島県庁主催「かごしま緑の工務店研修会」
リードジャパン主催「工務店支援エキスポ」（東京ビックサイト）
育英西中学校
その他住宅FCなど

活動実績
2019～　千葉県にて里山竹林整備ボランティア
2020～　木ッズ絵画コンクール