人件費を最適化する！工務店の経営改善

公開日： 2025/06/19 : 工務店　経営工務店

工務店経営者の皆様、日々の経営、お疲れ様です。資材の高騰、人材不足、顧客ニーズの多様化など、建設業界を取り巻く環境は厳しさを増しています。こうした状況下で利益を確保し、持続的な成長を実現するためには、徹底したコスト管理が不可欠です。特に、事業規模に関わらず大きな割合を占める人件費は、その管理如何が経営全体の健全性に直結します。しかし、「人件費を削減すると社員の士気が下がるのでは？」「具体的に何から手をつければいいのか分からない」「生産性を上げたいが、どうすればいい？」といった疑問をお持ちの経営者様も少なくないでしょう。この記事は、そんな皆様のために、人件費を単なる「コスト」として捉えるのではなく、経営の「最適化」と「未来への投資」として捉え直し、実践的かつ具体的な手順でその管理方法を解説します。この記事を読むことで、貴社の現状を正確に把握し、無駄を省きながら社員の能力を最大限に引き出し、結果として収益力を向上させるための具体的なアクションプランを得ることができます。

人件費の現状を「見える化」する戦略：分析と課題特定

人件費は工務店経営における主要なコストの一つですが、単に給与や賞与だけでなく、社会保険料、福利厚生費、退職金、教育研修費、採用費なども含まれます。これらの全てを正確に把握し、「見える化」することが、適切なコスト管理の第一歩です。「なんとなく高いな」と感じているだけでは、具体的な改善策は見えてきません。ここでは、貴社の人件費の現状を定量的に把握し、どこに問題があるのかを特定するための実践的なステップをご紹介します。

ステップ1：人件費の構成要素を分解し、全体像を把握する

まずは、自社の人件費を構成する各項目を細かく分解します。給与、残業代、賞与、各種手当（通勤手当、資格手当など）、法定福利費（健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険の会社負担分）、法定外福利費（慶弔見舞金、住宅手当など）、退職金制度への積立、教育研修費、採用活動にかかる費用（求人広告費、紹介料など）など、漏れなくリストアップしてください。過去1〜3年分のデータを集計し、各項目の絶対額と、人件費全体に占める割合を算出しましょう。これにより、「残業代が想定以上に膨らんでいる」「法定福利費の上昇が大きい」「採用に毎年多額のコストがかかっている」など、漠然としたイメージだけでなく、具体的な数字として課題の入り口が見えてきます。

ステップ2：人件費率と一人当たり生産性を算出・分析する

人件費の全体像を把握したら、次に重要な指標を算出して分析します。代表的なのは「人件費率」と「一人当たり生産性」です。

人件費率：人件費総額 ÷ 売上高
この指標は、売上に対する人件費の負担割合を示します。業種や事業規模によって平均値は異なりますが、自社の過去の推移や、可能であれば業界平均と比較してみましょう。もし人件費率が上昇傾向にある、あるいは業界平均より著しく高い場合は、売上に対して人件費が重荷になっていることを示唆します。ただし、これが高いからといって一概に悪いわけではありません。例えば、人員を増やして将来の事業拡大に投資している場合は一時的に高くなることもあります。重要なのは、その数字が意図したものであるか、経営計画と連動しているかを確認することです。
一人当たり生産性：粗利益 ÷ 従業員数
これは、社員一人あたりがどれだけ粗利益を生み出しているかを示す指標です。「粗利益」を使うのは、売上高には変動費（仕入れなど）が含まれるため、人件費との関係を見る上では粗利益の方がより実態に近いからです。一人当たり生産性が低いということは、人員に対して生み出す付加価値が少ないことを意味します。これは、業務の非効率性、社員のスキル不足、適切な業務配分ができていない、といった様々な問題の可能性を示唆します。人件費率が高く、かつ一人当たり生産性が低いという状況は、最も改善が急がれるパターンと言えるでしょう。

これらの数値を継続的にトラッキングすることで、コスト管理の効果測定や、人件費に関する意思決定の根拠とすることができます。

ステップ3：人件費に関連する現場の課題を洗い出す

数字による分析だけでなく、現場の状況を肌で感じ、社員の声を聞き取ることも重要です。例えば、「なぜ残業が発生しているのか？」「どのような業務に時間がかかっているのか？」「社員のスキルや経験は適材適所に活かされているか？」「教育は効果的か？」「新しい技術やシステムは導入されているか、またそれは活用されているか？」といった疑問を社員に投げかけ、率直な意見や改善提案を引き出します。定性的な情報と定量的な情報を組み合わせることで、人件費に関する真の課題が見えてきます。もしかしたら、非効率な作業プロセスや古いツールが人件費を押し上げている原因かもしれませんし、社員のモチベーション低下が生産性を下げているのかもしれません。

この段階で見えてきた課題リストが、次のセクションで解説する具体的なコスト管理施策の出発点となります。

コスト管理×人件費最適化：生産性を高め、利益を生み出す具体的な施策

人件費の現状を把握し、課題を特定したら、次はいよいよ具体的な施策を実行する段階です。ここでは、単に人件費を削減するという発想ではなく、「投じた人件費から最大の効果（生産性・利益）を引き出すにはどうすれば良いか」という最適化の視点で、今すぐ取り組める具体的なアクションプランを複数提示します。これらの取り組みは、コスト管理全体の効果を高めることにも繋がります。

方法1：採用戦略の見直しによるコスト抑制とマッチング向上

新しい人材を採用する際には、多額の子ストが発生します。求人広告費、人材紹介会社への手数料、会社説明会や面接にかかる人件費、入社後の研修費などです。これらの採用コストを抑制しつつ、より自社にマッチした、すなわち入社後に高い生産性を発揮してくれるであろう人材を採用するための戦略を見直しましょう。

採用チャネルの最適化：費用対効果の低い求人媒体から撤退し、自社のターゲット層に響く媒体（地方特化型、専門特化型、SNSなど）に絞り込む。ハローワークや自社採用サイトの活用も有効です。
リファラル採用の強化：社員からの紹介制度を設け、採用に至った場合にインセンティブを支払うなど、社員の協力を得ることで紹介コストを削減し、かつ入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
インターンシップや職場見学の実施：採用前に候補者に会社の雰囲気や業務内容を深く理解してもらうことで、入社後の早期離職を防ぎ、結果として採用コストの無駄を減らします。
求める人物像の明確化：単なるスキル要件だけでなく、自社の文化やチームワークに合う人物像を具体的に定義することで、採用後のミスマッチを防ぎ、定着率と生産性の向上を図ります。

採用は未来への投資ですが、無計画な採用はコスト管理を揺るがします。計画的な採用活動が重要です。

方法2：適正な人員配置と生産性向上に繋がるタスク管理

今いる人材を最大限に活かすことが、人件費からのリターンを最大化する鍵です。社員一人ひとりのスキル、経験、習熟度、そして志向性を把握し、最も能力を発揮できるポジションや業務に配置できているかを見直しましょう。また、それぞれの社員が抱えているタスクを「見える化」し、負荷が特定の社員に偏っていないか、あるいは能力以下のタスクに時間を取られていないかを確認します。

スキルマップの作成：社員が持つ資格、経験した業務、得意なことなどを一覧できるスキルマップを作成し、プロジェクトのアサインや人員配置の参考にします。
タスク管理ツールの導入：建設業向けのクラウド型業務管理システムや、より汎用的なタスク管理ツールなどを導入し、誰がどのような業務にどれだけ時間をかけているかを把握します。これにより、非効率な業務プロセスや、特定の社員への業務集中といった課題が明らかになります。
多能工化の推進：特定の作業しかできないのではなく、複数の作業をこなせる多能工を育てることで、人員配置の柔軟性が高まり、現場の状況に合わせた最適な人員配置が可能になります。これは残業時間の削減にも寄与します。
ジョブローテーション：定期的な配置転換を行うことで、社員のスキルアップを促進し、組織全体の柔軟性と対応力を高めます。また、社員のモチベーション向上にも繋がります。

適切な人員配置と効率的なタスク管理は、同じ人件費でも生み出せる成果を格段に向上させます。

方法3：評価制度と賃金体系の見直しによるモチベーションとエンゲージメント向上

人件費は社員のモチベーションに直結する要素です。単に給与を下げるのではなく、頑張った人が正当に評価され報われる仕組みを作ることで、社員のエンゲージメントを高め、結果として生産性の向上や離職率の低下に繋げることが、人件費最適化の理想形です。年功序列的な給与体系から、成果や役割に応じた評価体系への移行を検討しましょう。

明確な評価基準の策定：何を頑張れば評価されるのか、どのような役割を果たせば給与が上がるのかを明確にします。これは、社員の目標設定や日々の業務遂行の指針となります。
多面評価の導入：上司だけでなく、同僚や部下からの評価も取り入れることで、より公平で納得感のある評価を目指します。
インセンティブ制度の検討：個人やチームの業績目標達成に対してインセンティブを設けることで、社員のモチベーションを直接的に刺激します。
役割給・職能給への移行：年功序列ではなく、担当する役割の重要度や職務遂行能力に応じて給与を決定する体系へ移行することで、若手社員のモチベーション向上や、ベテラン社員の経験・スキルへの正当な評価に繋がります。
定期的なフィードバック面談：評価結果を本人に丁寧にフィードバックし、今後の期待やキャリアパスについて話し合う機会を設けることで、社員の成長を促し、会社への信頼感を高めます。

評価制度や賃金体系の見直しは、既存のコスト管理の枠を超え、組織全体の活性化に繋がります。

方法4：IT・ツールの導入による定型業務の効率化

見積もり作成、請求書発行、日報作成、報告書作成、図面管理、進捗報告など、工務店業務には多くの定型的な事務作業が存在します。これらの業務をアナログで行っている場合、多くの時間と人件費が消費されています。ITやツールを積極的に導入することで、これらの業務を効率化・自動化し、社員がより付加価値の高い業務に集中できる時間を生み出すことが可能です。

クラウド型業務管理システムの導入：見積もり、受注、発注、原価管理、請求、入金といった一連の業務を一元管理できるシステムを導入することで、業務の効率化、ミスの削減、リアルタイムでの経営状況把握が可能になります。
電子署名・電子契約の活用：契約書のやり取りをペーパーレスかつスピーディーに行うことで、印刷・製本・郵送・管理にかかる手間とコスト、時間を削減します。
チャットツールやWeb会議システムの活用：社内外のコミュニケーションを円滑にし、情報共有の速度を上げることで、移動時間や会議時間を削減し、業務効率を向上させます。
現場向け業務ツールの導入：写真共有アプリ、報告書作成アプリ、勤怠管理アプリなど、現場の社員がスマートフォンやタブレットで簡単に情報共有や報告を行えるツールの導入は、事務所に戻ってから行う事務作業を減らし、人件費を有効活用できます。
AIの活用（将来展望）：将来的には、AIが見積もり作成をサポートしたり、資材発注を最適化したりするなど、更なる業務効率化とコスト管理の精度向上が期待できます。

最初は導入コストがかかるかもしれませんが、長期的に見れば人件費の最適化に大きく貢献します。自社の規模や予算に合わせたツール選定が重要です。

方法5：アウトソーシング・フリーランス活用による柔軟なコストコントロール

全ての業務を正社員で行う必要はありません。専門性の高い業務や、発生頻度が低い業務、あるいは定型的なノンコア業務については、外部の専門家やフリーランスに委託することも、柔軟なコスト管理の有効な手段です。

経理業務のアウトソーシング：税理士事務所などに経理業務を委託することで、専門性の高い業務を任せられ、自社の経理担当者がより戦略的な業務に集中できます。
特定工種の専門業者への委託：自社で抱えるにはコストがかかりすぎる専門工種については、信頼できる外部業者に委託することで、必要な時に必要なリソースを確保できます。
web集客やコンテンツ作成の外注：自社に専門部署がない場合、外部の専門家に委託することで、質の高い成果を効率的に得られ、採用・育成コストを抑えられます。
フリーランスの活用：設計士、デザイナー、web担当者など、プロジェクト単位で必要なスキルを持つフリーランスを活用することで、固定的な人件費を抑えつつ、専門リソースを柔軟に確保できます。

ただし、アウトソーシングや外部委託においては、情報漏洩リスクへの対策や、品質管理、コミュニケーションの円滑化などに十分注意が必要です。

よくある質問（FAQ）

Q1: 人件費を削減すると、社員の士気が下がってしまうのではないかと心配です。: A1: その心配はもっともです。 dlategoこの記事では、単に「削減」ではなく「最適化」という言葉を使っています。給与そのものを減らすのではなく、評価制度を見直して頑張った人が報われるようにする、無駄な残業をなくしてワークライフバランスを改善する、教育研修で能力を向上させてよりやりがいのある仕事に挑戦できるようにするなど、人件費の「使い方」を工夫することで、むしろ社員のエンゲージメントを高めることが可能です。透明性のあるコミュニケーションを図り、今回の取り組みが企業の持続的な成長と、結果としての社員の将来的な安定に繋がることを丁寧に説明することが非常に重要です。
Q2: ITツールの導入は難しそうで、コストも高そうですが、中小の工務店でも可能ですか？: A2: 昔と比べて、中小企業でも導入しやすいクラウド型サービスが非常に増えています。無料トライアル期間があるものや、月々数千円から利用できるものも少なくありません。まずは自社の最も非効率な業務（例：見積もり作成、現場報告）に特化した小規模なツールから試してみるのが良いでしょう。導入にあたっては、操作が簡単なものを選ぶ、サポート体制が整っているか確認する、導入研修を実施するなど、社員のITリテラシーに合わせて慎重に進めることが成功の鍵です。補助金制度などを活用できる場合もありますので、情報収集も行いましょう。
Q3: どのようにすれば、社員をコスト管理の取り組みに巻き込めますか？: A3: 一方的に「コスト削減だ！」と号令をかけるのではなく、現状の課題（例：利益率の低さ、競合との比較）を包み隠さず伝え、「会社の未来のために、皆で力を合わせて効率を上げ、生産性を高めていきたい」と協力をお願いするのが効果的です。人件費に関する具体的な改善アイデアを社員から募集する、目標達成度に応じて社員に還元する仕組みを作る、成功事例を共有して称賛するなど、社員自身が「自分ごとの課題」として捉え、積極的に関わってもらえるような働きかけが重要です。彼らは現場のプロであり、非効率な部分や改善のアイデアを最も持っている存在です。

これらの具体的な施策は、単独で行うよりも複数組み合わせて実行することで、より大きな効果を発揮します。自社の現状や課題、経営計画に基づいて、優先順位をつけながら着実に実行していくことが成功の秘訣です。

人件費管理を経営改善につなげる「継続的」な仕組みづくり

人件費のコスト管理は、一度施策を実行して終わりではありません。市場環境や会社の状況は常に変化するため、継続的なモニタリングと改善が必要です。ここでは、人件費管理を単発の施策に留めず、経営改善のサイクルに組み込むための仕組みづくりについて解説します。これにより、常に最適な人員体制と高い生産性を維持し、持続的な成長を実現することが可能になります。

ポイント1：重要なコスト管理指標（KPI）を設定し、定期的にモニタリングする

セクション1で算出した人件費率や一人当たり生産性といった指標に加え、自社の目標達成に不可欠なKPI（重要業績評価指標）を設定します。例えば、「契約1件あたりの営業人件費」「施工面積あたりの現場人件費」「一人あたりの平均残業時間」「離職率」なども重要なKPIとなり得ます。これらのKPIについて、具体的な目標値を設定し、最低でも月に一度は実績値を集計・分析する仕組みを作りましょう。経営層だけでなく、可能であれば各部署のリーダーにもこれらの数字を共有し、目標達成に向けた意識を高めます。

KPIを継続的にモニタリングすることで、施策の効果を客観的に測定できます。もし目標値との乖離が見られる場合は、その原因を深掘りし、次の改善アクションに繋げます。

ポイント2：PDCAサイクルを確立し、改善を継続する

コスト管理、特に人件費管理においては、PDCAサイクル（Plan：計画、Do：実行、Check：評価、Action：改善）を回すことが非常に重要です。

Plan (計画)：特定された課題に対して、具体的な改善計画（目標値、実施内容、担当者、期限）を立てる。
Do (実行)：計画に基づき、セクション2で提示したような具体的な施策を実行する。
Check (評価)：設定したKPIを定期的にモニタリングし、施策の効果を評価する。計画通りに進んでいるか、目標値は達成できそうかを確認する。
Action (改善)：評価結果を踏まえ、計画の見直し、施策の修正・改善、あるいは新たな施策の検討を行う。成功した施策は標準化し、失敗した施策からは学びを得る。

このサイクルを継続的に回すことで、人件費管理は単なるコスト削減ではなく、経営資源の最適化と競争力向上に繋がる戦略的な活動となります。

ポイント3：社員との積極的なコミュニケーションと情報共有

コスト管理の取り組みは、社員の協力なくして成功しません。経営状況、人件費を含むコスト構造、改善の必要性、実行している施策とその目的、そして施策によって期待される効果（会社の成長、雇用の安定、待遇の改善など）について、社員に対してオープンかつ丁寧に説明する機会を定期的に設けましょう。一方的な通達ではなく、質疑応答の時間を設ける、個別の面談を行うなど、双方向のコミュニケーションを心がけることで、社員の理解と納得感を得やすくなります。また、コスト削減や生産性向上につながる社員からのアイデアを積極的に募集し、採用されたアイデアに対しては報奨制度を設けるなど、社員を巻き込む工夫も効果的です。

社員一人ひとりがコスト意識を持ち、自らの業務効率化や会社のコスト管理に貢献しようという意識を持つことが、最も強力な推進力となります。

ポイント4：外部環境の変化への適応と柔軟な対応

最低賃金の引き上げ、社会保険料率の変更、働き方改革関連法の改正など、人件費に影響を与える外部環境は常に変化しています。これらの法改正や市場の動向（例：人材採用市場の競争激化、同業他社の給与水準）を常に注視し、自社のコスト管理体制や人事制度を柔軟に見直していく必要があります。固定観念にとらわれず、必要に応じて専門家（社会保険労務士、税理士など）の意見も参考にしながら、最適な人件費構造を目指しましょう。

また、建設需要の変動や景気の波にも柔軟に対応できるよう、正社員、契約社員、パート・アルバイト、外部委託などを組み合わせた、しなやかで強靭な組織体制を構築することも、長期的なコスト管理において重要な視点となります。

まとめ

工務店経営におけるコスト管理、特に人件費の最適化は、会社の収益力を高め、持続的な成長を実現するための喫緊の課題です。この記事では、まず人件費の現状を「見える化」するための具体的な分析方法を示し、人件費率や一人当たり生産性といった重要な指標の活用法を解説しました。そして、採用戦略の見直し、適切な人員配置とタスク管理、評価・賃金制度の最適化、ITツールの導入、外部リソースの活用といった、人件費を単なるコストではなく、生産性向上と利益創出に繋げるための多様で実践的な施策をご紹介しました。これらの施策を実行に移す際は、単発で終わらせるのではなく、KPI設定、PDCAサイクル、社員との積極的なコミュニケーション、そして外部環境への適応といった継続的な仕組みの中に組み込むことが何よりも重要です。これらの取り組みを、貴社の経営改善の力強いエンジンとして活用してください。今日ご紹介したステップと施策を一つずつ実行に移すことで、無駄なコストを削減し、社員一人ひとりの能力が最大限に発揮される組織を作り上げ、激しい競争を勝ち抜く強い工務店経営を実現できるはずです。ぜひ、この記事をガイドとして、人件費の最適化という挑戦を成功させてください。応援しています！

この記事を書いた人

浄法寺亘

工務店の社会貢献やSDGｓ、国産材利活用を応援する「コミュニティビルダー協会」代表理事。
今動いているプロジェクトは「木ッズ絵画コンクール」
※8月実施予定。
住宅サイトの運営もしています。

福島県喜多方市出身
県立会津高校卒
市立高崎経済大学卒

著書：
頼みたくなる住宅営業になれる本
https://x.gd/oatiM
SDGsに取り組もう　建築業界編
https://x.gd/MXYJr
とっておきの見込み客発掘法
https://x.gd/001or

主な講演：
鹿児島県庁主催「かごしま緑の工務店研修会」
リードジャパン主催「工務店支援エキスポ」（東京ビックサイト）
育英西中学校
その他住宅FCなど

活動実績
2019～　千葉県にて里山竹林整備ボランティア
2020～　木ッズ絵画コンクール