働き方改革に対応！工務店の労働時間削減と生産性向上

近年、建設業界では人材確保や長時間労働といった課題がますます深刻化しています。特に工務店においては、職人や現場管理者の人手不足が慢性化し、業務の属人化、労務管理の煩雑化といった弊害が表面化しています。「働き方改革」が掲げる労働環境改善や長時間労働の是正は、工務店経営に不可欠なテーマとなりつつあります。本記事では、工務店の実態に即した労務管理のポイントや、働き方改革を踏まえて労働時間をどう削減し、生産性向上を実現するかについて、実践的で具体的な手順を解説します。
「労務管理の具体的な進め方がわからない」「働き方改革にはどう取り組めばいいのか」「具体的なアクションプランを知りたい」そんな読者の疑問や悩みに共感し、その解決策と実践例を丁寧にご紹介します。この記事を読めば、今すぐ着手できる改善施策と、中長期的な運用のポイントが分かるだけでなく、工務店経営を継続的に進化させていくためのヒントも得られるでしょう。

働き方改革の「実践的」導入戦略：基礎から応用まで

ここではまず、工務店経営において避けて通れない「働き方改革」の本質と、その土台となる労務管理のポイントを整理します。単なる法律対応にとどまらず、実務に落とし込むための具体的なアクションプランをステップ形式で解説します。今日から着手できる手法から、工務店ならではの留意点も交えながら紹介しますので、ぜひ自社への導入の際にお役立てください。

1. 労働時間の「見える化」から始める

• 労働時間管理の第一歩は、現状把握です。現場ごと、職種ごとに「実際に何時間働いているか」をタイムカードや勤怠管理ソフトなどで正確に記録しましょう。紙ベースでは抜けや漏れが発生しやすいため、できればデジタル化が望ましいです。
• 現場管理者や職人が現場間移動での「待機」や「移動」まで含め、隅々までカバーすることで、長時間労働の要因を可視化できます。

2. 業務の棚卸とボトルネック発見

• 日々の業務をフローとして書き出し、どこに非効率やムリ・ムダが潜んでいるか分析します。例えば、書類作成や承認フローが現場ごと・個人ごとで異なっていませんか？「同じ手順なのに担当者によって時間差が生じる」といった部分を洗い出し、標準化することが鍵です。
• 「見える化」と並行して、スタッフへのヒアリングも有効です。現場の声を集めることで、経営者だけでは把握しきれない真の課題発見につながります。

3. 法律遵守と制度の見直し

• 近年の働き方改革関連法令では、時間外労働の上限規制（原則月45時間、年360時間）、有給休暇取得の義務化等が定められています。業界特有の36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）の更新や、就業規則の定期見直しを怠らないようにしましょう。
• 例えば、休日振替や変形労働時間制の導入など、柔軟な制度設計によって現状に即した働きやすい環境づくりが可能です。

4. ICT活用による労務管理の効率化

• 勤怠管理ソフトやクラウド型労務管理サービスを導入することで、出退勤だけでなく残業申請、休暇申請、現場勤怠などの一元管理が実現できます。これにより、人事担当者や現場管理者の手間が大幅に削減され、ヒューマンエラーも防げます。
• スマートフォン連動型のシステムを利用すれば、遠隔地の現場でもリアルタイムで労務状況が確認でき、柔軟な勤務調整が可能になります。

5. 階層ごとの責任と権限の明確化

• 社長や経営層だけでなく、現場監督・職人リーダー・事務スタッフそれぞれが「自分ごと」として労務管理を考えられる仕組みを作りましょう。役割と責任範囲を就業規則やルールブックできちんと明文化し、定期的な研修やミーティングの場を設けて浸透させることが重要です。

6. 明確なKPI（重要業績評価指標）の設定

• 目標を「長時間労働ゼロ」や「残業時間◯％削減」など、数値で示すことで、会社全体で進捗を共有しやすくなります。毎月のミーティングなどで数値を見える形で公表し、改善サイクルを回しましょう。

7. スモールスタートとPDCAサイクル

• まずは一部現場や限定的な部署から新しい制度やツールの導入を始め、小さな成功体験を全社的に拡げていく方式が現実的です。問題があればすぐにフィードバックし、プランの修正を柔軟に行う体制がカギとなります。

【コラム】どんなに忙しい現場でも見直せる「5分時短アイデア」

• 毎朝の朝礼時間を見直し、伝達事項はグループチャットや掲示板を活用して簡素化する
• 現地指示書や材料発注はテンプレート化し、紙からデジタルへの移行を検討する
• 休憩時間を分単位で調整し、スタッフの心身のリフレッシュを促すルールを策定する

労務管理×働き方改革：成果を最大化する具体的な取り組み

ここからは、工務店における「労務管理」と「働き方改革」を組み合わせ、いかに実効性のある改善を目指すか、実践的な複合施策を紹介します。各ステップごとにQ&Aコーナーも設けて、よくある疑問やトラブルへの解決策もカバーします。

1. 直行直帰制度の導入と運用

• 現場に直接集合・解散する「直行直帰」を積極的に取り入れれば、事務所⇔現場間の無駄な移動時間を削減できます。勤怠打刻はスマートフォンアプリなどを活用し、出退勤記録の信頼性を担保しましょう。「全現場で一律実施」ではなく、プロジェクトや作業内容ごとに柔軟に対応することが重要です。

Q：「直行直帰」にすると労働時間の管理が甘くならない？

スマートフォンのGPS付き勤怠アプリや現場入退場記録、業務日報を活用し、裏付けを確実に残しましょう。管理者によるランダムなスポットチェックも有効です。

2. 業務分担の「可視化」と「多能工化」推進

• 職人・現場監督・事務など役割ごとの業務リストを作成し、属人的な業務に偏っていないか棚卸します。業務が特定の個人に集中している場合は「2人体制」や「ローテーション」の導入など、複数人で担当できる体制を構築します。
• 「多能工育成プログラム」や簡易的なOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を仕組み化することで、急な欠員時でもカバー可能な体制が生まれます。

Q：「多能工化」は現場に負担では？

一度に全てのスキル移管を目指さず、「月に一つ新しい作業を覚えてもらう」など、段階的な移行がコツです。現場の意見を聞きながらバランスを取りましょう。

3. 残業抑制のルールと徹底運用

• 「残業は原則事前申請」「終業30分前にアラーム通知」といった具体的なガイドラインを設け、現場全体で守れるルールにします。特例処置時も必ず理由・目的を記録し、月1回のレビューを習慣化することが大切です。
• 一方的に「残業を減らせ」と命じるだけでなく、必要な資材発注や工程管理、情報共有の迅速化など、残業の元凶から段階的にメスを入れましょう。

Q：どうしても繁忙期は残業になりがちですが？

繁忙期や突発案件時には、年次カレンダーに「残業予備日」を事前組込み、特例ルールを設けて管理しましょう。一時的な増加を「例外」としてデータ管理し、恒常化しない仕組みが望ましいです。

4. 休暇取得の推進とワークライフバランスの確立

• 法定有給休暇の取得率が低い場合、リーダー自ら積極的に取得することで風通しが良くなります。休暇予定表を見える化し「誰が、いつ、どんな理由で休むか」をオープンにすることも取得率向上に効果的です。
• 業務繁忙度を考慮した長期計画で、極端に休暇が取りづらい時期を避け、柔軟な取得を推奨しましょう。

Q：急な休暇で現場が回らなくなる心配は？

多能工化・ダブルチェック・タスク共有表などで事前の引き継ぎ体制を組みましょう。急な休みが想定できる場面は「代替担当」をリスト化しておくことが有効です。

5. 労務管理担当者のスキルアップと外部リソース活用

• 担当者への定期的な研修・法改正情報のアップデートが必要です。社会保険労務士（社労士）や、労務関連のクラウドサービス事業者など外部プロの知見も積極的に取り入れてください。あくまで「現場主導＋外部支援」の思想が、持続的な働き方改革には不可欠です。

Q：外注やコンサル活用にコストはかかるが本当に必要？

労働法違反による罰則リスクや生産性ロス、煩雑な担当者負担を考慮すれば、部分的な外部委託は十分投資効果が期待できます。自社だけでは補い切れない知見や客観的なアドバイスで、改善が加速します。

6. 社内コミュニケーションの強化とエンゲージメント向上

• 「月に一度の全社ミーティング」「業績と労務進捗のオープン化」「⾃由参加型の勉強会・意見交換会」など、現場の垣根を超えたコミュニケーション施策を積極的に実施しましょう。スタッフ全員が経営・労務管理に参加意識を持つ風土が、定着の鍵です。

Q：会議やミーティングが増えすぎると現場時間が減らない？

オンライン開催や時間厳守ルールを徹底、「30分以内」を原則にすることで本来業務への影響を最小限に抑えられます。

労務管理を継続的に成功させるための「次の一手」

働き方改革や労務管理は一度達成して終わりではなく、常に「運用」と「改善」が求められる継続的なテーマです。ここでは、取り組みを持続し、組織の成長につなげるための「次の一手」を解説します。

1. 効果測定とフィードバック体制の確立

• 毎月の勤怠データ・残業削減効果・有給取得率・生産性指標（売上や現場進捗）などを時系列で記録しましょう。分析結果は必ず現場スタッフや管理者と共有し、改善意見を吸い上げ・反映する体制が大切です。

2. 定期的な見直し・外部診断の活用

• 労務管理規程や就業規則も「一度作って終わり」になりがちですが、法律改正や自社の状況変化に対応した定期的な見直しが重要です。年1回の外部診断（社労士や経営コンサルなど）の導入も、リスクヘッジや第三者視点での新たな気づきにつながります。

3. 働き方改革に向けた持続可能な社風づくり

• 制度やルールだけでなく、「みんなで支え合う」「働く人の健康や家庭も大切にする」風土醸成に注力しましょう。小規模な表彰やエピソード紹介、スタッフ感謝デーなど、プラスのコミュニケーションも定着の土台となります。

4. 新しい技術やサービスの積極導入

• AIによる工程表作成、IoT勤怠管理、チャットボットによる質問対応など、最新の技術やクラウドサービスを積極的に試す姿勢も不可欠です。経営者自ら新しい仕組みを体験し、現場との橋渡し役になることが重要です。

5. 中長期的な人材育成と採用戦略

• 短期的な労働時間削減だけでなく、「自発的に学ぶ姿勢」を持った人材を育て、業界外からの新しい人材確保にも注力しましょう。現場力と管理力の両面を鍛えられるキャリアパス制度や、若手向けインターン受け入れ施策なども有効です。

6. トラブル・リスク管理の徹底

• 万が一の労基署監査・従業員トラブル・健康問題など緊急対応マニュアルを整備し、定期的なシミュレーショントレーニングを実施しましょう。「備えあれば憂いなし」の思想で臨みましょう。

まとめ

本記事でご紹介した工務店向けの労務管理と働き方改革の実践手順は、どれも現場主導かつ再現性の高いものばかりです。まずは現状の「見える化」から着手し、業務整理、制度・ツールの整備、そして会社全体での合意形成とコミュニケーション強化にぜひ取り組んでください。
ポイントは「一歩ずつ、現場とともに改善サイクルを回す」こと。定期的な効果測定やフィードバックを欠かさず、外部リソースや新技術も柔軟に取り入れることで、持続可能で強い組織体制へと進化できます。単なる義務やコスト削減のためだけではなく、みなさまの工務店の「働きやすさ」「生産性」「魅力的な職場づくり」へと繋がる一歩となるはずです。今からできることを一つずつ実践し、未来の経営基盤を強化していきましょう。

この記事を書いた人

浄法寺 亘

福島県 喜多方市出身。県立会津高校、市立高崎経済大学卒。工務店の社会貢献やSDGｓ、国産材利活用を応援する「コミュニティビルダー協会」代表理事。現在動いているプロジェクトは「木ッズ絵画コンクール」。住宅情報サイト「ハウジングバザール」の運営にも携わっている。

著書：
頼みたくなる住宅営業になれる本
https://x.gd/oatiM
SDGsに取り組もう　建築業界編
https://x.gd/MXYJr

主な講演：
鹿児島県庁主催「かごしま緑の工務店研修会」
リードジャパン主催「工務店支援エキスポ」（東京ビックサイト）
育英西中学校、その他住宅FCなど

活動実績
2019～　千葉県にて里山竹林整備ボランティア
2020～　木ッズ絵画コンクール